李小姐發朋友圈表白心情不良，卻被老板看到后認為是因工作理由訴苦，老板跟帖稱假如一份工作讓人如此傷心，不做也罷！兩天后李小姐離職。在仲裁機關要求李小姐的原單位對其進行各類福利及違法解除勞動關系的補償后，該單位不服仲裁，將李小姐告上了法庭。昨日上午，該案在海淀法院開庭。
事件朋友圈吐槽丟了工作
被告李小姐稱，2024年6月，因家庭瑣事困擾，李小姐在朋友圈發了一段表白那時心情不良的文字。她寫道：躺在床上，捫心自問，自認堅強，無知還能堅定多久，或許快了，淚流滿面。無愧本心和天地，此時窗百家樂打水外雷聲連續不斷，老天為我在流淚。人在做，天在看！被同是自己摯友的公司唐老板看到后評論道，假如一份工作讓人如此傷心，不做也罷！你把我置于何地？周扒皮，筷(劊)子手？！這是公共平臺，請所有員工自律！之后，李小姐忙在里向其辯白說：唐總，我一直都極度尊重您，我說的和您說的不是一回事。可是兩天后，李小姐離職。
李小姐稱，20年6月8日入職北京某女子美容有限公司。第一份勞動合同期滿后，該美容公司沒有與她再續簽勞動合同。李小姐在職時期一直擔任庫管，月工資尺度是3500元，每周六都會加班，且未休年假。李小姐稱，2024年6月1日到2024年6月6日時期自己也在上班，但公司未支付工資。
隨后，李小姐提出仲裁申請，要求確定20年6月8日至上年6月6日兩方存在勞動關系，索要2024年7月9日至2024年6月6日未續簽合同兩倍工資差額、支付拖欠的工資及經濟賠償金、加班工資、在職時期的未休年假工資及違法解除勞動關系補償金。
仲裁委裁決確定兩方存在勞動關系，裁決公司支付此中6天的工資、在職時期的未休年假工資以及解除勞動關系經濟賠償金。
兩方爭議老板稱不是辭退是去職
該美容公司不服仲裁裁決，將李小姐告上了法庭，表示事實與李小姐的說法有許多分歧。該公司稱，李小姐的入職時間是20年6月8日，正常工作至2024年6月5日，也簽署了勞動合同。至于工資疑問，公司也已通過銀行轉賬的方式支付到了2024年6月5日。此外，公司從未規劃員工加班。2024年6月8日規劃休年假，李小姐按每年5天的尺度享受休假，所以公司差異意支付未休年假的工資。
而離職理由，公司稱并不是百家樂牌型玩法辭退了她，而是李小姐誤解了唐老板對她朋友圈的評論內容，于2024年6月5日自動去職。李小姐是自己去職的，我們也付給她工資及賠償了。她是老員工，公司基于人性關心，已支付了3000元現金。該公司代理人還強調稱，是公共社交平臺，具有開放性，唐老板的評論只是個人警示性評論，并沒表示要辭退李小姐。
李小姐辯稱，勞動關系解除時間是2024年6月6日，也并不是自己主動去職。唐小姐發表不做也罷，已明確表示是要辭退李小姐了。而至于那3000元人文關心，李小姐更不認可，其代理人稱：公司法人通過和短信辭退后，李小姐才被迫在支出筆據上簽字，否則得不到任何賠償。事實上是公司違法解除在先，并非李小姐主動提出離職。
由于兩方需要歸去考慮調解百家樂 五手算 牌法意見，該案沒有當庭宣判。
法官提示朋友圈里也存在法律關系
由于本案是關于朋友圈觸發勞動爭議的第一案，該案法官也提示，對于朋友圈這個平臺，由于它的受眾對照廣泛，發表者和評論者都存在一個地位疑問，這之間很可能存在法律關系。比如說員工和老板互為摯友，兩人可能固然是朋友關系，但也是雇傭關系，所以在發表或評論時，都應該注意個人地位。員工可能以為自己表白的是個人情感，但老板可能不這麼以為。假如員工表白去職的動機很明顯，很可能就會被老板以為是去職申請，每個人的懂得都有差異。老板因此辭退員工，也存在到底屬于個人行為還是公司行為的爭議。
此外，本案對照新穎的一點在于，本案的證據涉及新媒體朋友圈的互動紀實和短信紀實，由于電子證據存在被刪除和改動的可能，所以法院在之前對證據做了保全，兩方也對該沙龍 百家樂 試玩證據予以了確定。本版文孔德婧
專家說法
生活立場引起的勞動爭議
著名人力資本專家雷崢嶸表示，這個疑問的實質是生活立場引起的勞動爭議。
這個事例中，老板假如以為有不適合的場所，也應先查問員工，然后可以利用員工救濟策劃等方式協助員工辦理疑問，讓員工獲得工作上的喜悅與功績感。
員工固然主觀目的不是散播負能量，可是不可避免會有同事、客戶看到這樣的信息，網絡環境也是個相對商業的圈子，所以這一行為也有可能對企業造成負面陰礙。
律師解析
發朋友圈算不算違背單位規章
偉博律師事務所主任李偉民律師介紹，《勞動合同法》中有明確制定，用人單位單方解除勞動合同必要具有法律根據。《勞動合同法》第39條制定了幾種用人單位可以解除勞動合同的情境。比如在試用時期被證明不符合錄用前提的，嚴重違背用人單位的規章制度的，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大妨害的等等。在本案中，李小姐已經在該公司工作長年，顯然難受用第一種情境。而后兩種場合，對本案也不太適合。
在現百家樂高手教學在，許多單位的規章制度當中，并沒有把員工在上班時期，在朋友圈發表信息，對單位產生不利陰礙列入嚴重違背單位規章制度的制定中。就我們日常懂得，員工行為是否算是嚴重違背規章制度，也要結合實際評判。
假如對特殊工種的勞動者的行為有特殊制定，用人單位應事先明確列舉出哪些行為屬于嚴重違背規章制度的情境，并對外公然公示，途經員工吸取并確定。只有這樣，當員工違背此中一項時，單位才能單方解除合同。
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2025-08-09
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